링겔만 효과

집단 속에 참여하는 개인의 수가 늘어갈수록 성과에 대한 1인당 공헌도가 오히려 떨어지는 현상이 있다. 링겔만 효과라 한다. 줄다리기 실험에서 참여 인원이 많아질수록 전체 힘의 기대치는 개인 기대치의 총합을 예상했지만, 결과는 그렇지 않았다. 8명인 경우 전체 기대치의 약 50% 정도가 실제 힘의 크기였다. 그룹 속에 참여하는 개인이 많을수록 1인당 공헌도는 떨어진다는 것이다.

줄다리기가 아닌 실제 그룹의 활동에서도 동일할까?

일반적인 그룹에서 링겔만 효과

링겔만 효과에 대한 분석을 찾아보면 이유를 아래와 같이 정리한다.

그룹 내 구성원 스스로가 개인의 존재 의미나 가치를 발견하지 못한다. '내가 없어도 전혀 지장이 없다'는 식의 스스로 가치에 대한 불신
그룹이 커질수록 개인의 잘잘못이 명확하게 드러나지 않는다. 개개인의 평가가 어려워질수록 위 1번에 가까워질 수 있고, 개인의 공헌이 줄어들어도 부각되지 않기에 흔히 말하는 '프리라이더'가 발생할 수 있다. 분명하지 않은 평가나 피드백은 스스로를 가리고 드러나지 않는 것에 큰 역할을 한다.

그리고 여기에 책임감의 분산, 방관자 효과도 하나의 이유라 생각한다. '누군가는 나설 것이다.' 라는 생각은 대다수가 가장 쉽게 할 수 있는 생각이고, 이렇게 방관한다. 이렇게 참여도가 떨어지고 책임감이 분산되면서 링겔만 효과가 발생한다.

링겔만 효과 방지

위 링겔만 효과가 발생하는 이유에서 반대로 접근해보자.

개인의 가치

첫 번째로 나의 가치를 생각한다. 혹은 당신의 가치를 생각해 준다. 나의 역할이 무엇인지 정의한다. 바로 떠오르지 않는다면, 스스로 어떤 역할을 할 수 있는가에 대해 생각한다. 자존감과 연결되기도 한다. 스스로를 믿고 지금 할 수 있는 것에 집중하고 완료한다. 그리고 공유한다. 이렇게 가치를 보여준다. 하지만 어쩌면 그룹에서 이런 가치에 대해 인정을 보여주지 않을 수도 있다. 그런데 타인의 인정이 중요한 것이 아니다. 스스로 얼마나 노력했고 이런 결과를 만들어냈고, 여기에서 이전보다 더 성장한 점에 집중하고 스스로 인정하는 것에서 자존감을 느낀다.

개인의 목표와 잘잘못

두 번째로 개인의 잘잘못을 정확히 알 수 있어야 한다. 이는 일차적으로 리더의 역할이자 책임이지만, 리더가 모든 사람들을 자세히 살피는 것은 정말 쉽지 않다고 생각한다. 특히 잘못에 대한 것은 기대했던 방향으로 흘러가지 않기에 상대적으로 알기 쉽지만, 잘하고 있는 것은 기대치에 부합하고 자연스러워서 인지하기에 조금 더 어려운 것이 아닐지 생각한다. 그래서 구성원들도 서로에 대한 피드백을 주고받는 문화도 필요하다.

책임감의 분산

그룹에선 공통의 일, 어느 한 명의 역할이 아닌 것들이 생겨나기 쉽다. 여기에서 책임감의 분산이 잘 드러난다. 그래서 더 직접적인 요청이 일차적인 대응이 된다. 응급상황 매뉴얼에 보면 "거기 모자 쓰고 있는 아저씨, 119에 신고 좀 해주세요." 같은 문장이 있다. 이렇게 누군가가 나서서 책임을 질 수 있도록 하는 것이다. 하지만 매번 이런 요청을 하는 것은 자칫 탑-다운, 명령처럼 보일 여지가 있다. 탑 다운은 좋다 나쁘다 보단 일의 방식 중 하나라 생각하지만, 매번 이런 상황은 분명히 부정적으로 보일 여지가 있다. 누군가 나설 때 그의 나섬에 충분히 감사하고 인정하며 모두가 도움을 받았다는 고마움의 표시로 인정의 욕구를 채워주면 어떨까. 다른 동료들에게도 동기부여를 줄 수 있고, 더 나아가 그룹의 성과를 높일 수 있지 않을까.